Cerrar la brecha salarial de género, una cuestión de justicia

El debate sobre la discriminación salarial entre mujeres y hombres tiene larga data. A mediados del siglo pasado, en 1951, en la Convención 100 de la OIT se planteaba que debía pagarse un salario igual por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo. Inclusive, que en el cálculo debían considerarse los aspectos remunerativos indirectos como los pagos complementarios y en especie. Pero la antigüedad de la reivindicación no implica que el problema de la desigualdad salarial se haya superado ni tampoco que no existan novedades importantes en esta cuestión.

La IV Conferencia Mundial de Mujeres de Pekín, celebrada en 1995, representó un cambio de rumbo porque se advierte el carácter profundo, estructural y naturalizado, por lo tanto, invisible, que posee la desigualdad. Y se acuña la idea de que, además de regular la discriminación directa, evidente y visible, era necesario abordar la discriminación indirecta que, aplicada a lo salarial, ya no hace solo referencia a los pagos complementarios y en especie sino que va más allá. La discriminación indirecta se refiere a la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro. Este concepto aparece en la legislación europea para discriminaciones por razón de sexo, pero también, en el caso de las vinculadas a cuestiones étnicas. En la legislación española es recogido por la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. El concepto de discriminación indirecta permite cuestionar los mecanismos que producen un valor más bajo en los puestos de trabajo feminizados, el "techo de cristal" o los hilos invisibles que limitan el acceso de las mujeres a puestos de dirección, las trayectorias más lentas, la pérdida de talento por el abandono del trabajo remunerado para cuidar en el ámbito familiar, o el disímil impacto de esos cuidados en las trayectorias de mujeres y hombres, entre otras.

El concepto de discriminación indirecta permite cuestionar los mecanismos que producen un valor más bajo en los puestos de trabajo feminizados

Además, como se indica en el Informe del Foro Económico Mundial 2022, los cambios se producen tan lentamente que en el mundo faltan 136 años para cerrar la brecha global de género (sobre todo considerando los ámbitos económico y político), mientras que en Europa restan 60 años. En España, la brecha salarial de género ajustada por hora (y tomando como base los contratos indefinidos) se mantuvo estancada en más del 18% entre 2008 y 2013, y desde entonces comenzó a descender ubicándose en el 12,2% en 2020 (lo que equivale a 45 días de diferencia salarial anual en perjuicio de las mujeres). Pero los cambios y el cierre de la brecha no se producen solos, es necesario atacar los factores estructurales de la desigualdad. Y la elevación del salario mínimo interprofesional mejora la situación, pero solo afecta a la franja salarial más baja donde, además, no se encuentran las mayores diferencias.

El Decreto 902/2020 de igualdad retributiva de mujeres y hombres plantea una serie de medidas que permitan avanzar en el cierre de la brecha. En primer lugar, la obligación del registro retributivo desagregando la información por sexo que, además, deberá estar vinculado con las clasificaciones laborales: esto permite una mayor y necesaria transparencia salarial y, por ende, posibilidades de equiparación mediante la reivindicación y negociación sindical. Y, en segundo lugar, la correcta valoración de los puestos de trabajo teniendo en cuenta factores objetivos vinculados de manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado: lo que abre el camino para que no sea la tradición basada en asignar valor según sean puestos de trabajo feminizados o masculinizados. Ambos grupos de medidas implican un cambio esencial en la estructura salarial y en la negociación colectiva, pero aún falta ahondar en el origen de la desigualdad salarial.

La excelencia y la mayor formación actual de las mujeres cuestiona, con hechos, estas teorías, sin desconocer que existe una carga social y cultural que todavía crea desigualad

Durante muchos años estuvo vigente la Teoría del Capital Humano que justificaba el menor salario de las mujeres en un déficit de formación. De este modo, se atribuía a las características de las mujeres su propio fracaso, por no tener suficientes méritos, autoconfianza, carácter y/o competencias. También, en el marco de la Teoría de las Preferencias se las señalaba como movidas por hacerse un hueco en el mercado de trabajo con competencias que derivaban de una extensión de las labores domésticas, ubicándose en sectores como el de servicios, de menor valor. La excelencia y la mayor formación actual de las mujeres cuestiona, con hechos, estas teorías, sin desconocer que existe una carga social y cultural que todavía crea desigualad.

Para finalizar resta decir que no es suficiente con medidas adoptadas de forma directa sobre la estructura salarial, sino que es necesario crear una cultura empresarial que tenga en cuenta la conciliación y la corresponsabilidad. Y que se adopten medidas de acción positiva para romper barreras y, en definitiva, acercarnos a un mundo con mayor justicia social e igualdad.