Pitarch (Google): "He tenido que aguantar que se me pidiera a mí siempre tomar notas por defecto"

Las mujeres españolas han avanzado notablemente en el mundo empresarial en las últimas décadas. La presencia femenina ocupa el 40% o más de los asientos de los consejos administración en 17 compañías del Ibex 35. Sin embargo, tal y como Activos ha contado, sólo en seis compañías se puede contar con esa presencia de mujeres en la alta dirección (Aena, Red Eléctrica, Enagás, Bankinter, Colonial y Rovi), donde la media es del 22%. Precisamente, el Gobierno acaba de anunciar una ley por la que se obligará desde el 1 de julio de 2024 que las empresas cotizadas, entre otros organismos, tengan un 40% de mujeres en los consejos de administración.

Hoy por hoy, a pesar de los avances, las directivas se siguen enfrentando a una serie de obstáculos que impiden su desarrollo en la alta dirección. Cinco directivas españolas que ocupan puestos relevantes en empresas multinacionales (Google, Astara, Michelin, Intelcia y Visa), en conversación con Activos, reflexionan sobre el difícil equilibrio entre ser mujer y desarrollar una carrera profesional.

Cristina Pitarch, directora general para Europa, Oriente Medio y África de Google Cloud Security, apunta: “La conciliación hace que mujeres con un potencial tremendo consideren dejar sus ambiciones a un lado por su familia” y reflexiona sobre la necesidad de referentes femeninos que sirvan de ejemplo. Carmen Alonso, directora de Nuevas Formas de Pago en Visa para el Sur de Europa, es tajante: “Uno de los momentos más duros para mí fue mi maternidad. Conciliar con tres niños pequeños fue difícil”.

Marta Ríos Gómez, jefa global de marca en Astara (proveedor de soluciones de movilidad) y anterior directora general en Adidas Iberia, declara que todavía existe “mucha presión social” por la cual la mujer es quien debe asumir ciertas tareas, como el cuidado de los hijos o de los mayores; o el manejo de las tareas domésticas: “Es necesaria una gran labor educacional desde todos los niveles para que las mujeres sientan que pueden apostar por su vida profesional sin perjuicio de su vida personal”. Por su parte, Sandra Gibert, consejera delegada de Intelcia España y Latinoamérica (empresa especializada en servicios de outsourcing), incide en la misma idea, aunque también matiza: “También afecta a los hombres”.

Pitarch destaca de su experiencia que en numerosas ocasiones ha sido la única mujer en una reunión o en un congreso, “con todo lo que eso conlleva". “He tenido que luchar contra estereotipos, además de aguantar que siempre se me pidiera a mí tomar notas por defecto, o interrupciones al hablar, pequeños gestos que hacen mella si no los paras a tiempo. Yo siempre he sido y continúo siendo muy beligerante con estas situaciones, que muchas veces son inconscientes”. Pero no siempre se repite el mismo patrón. Mª Paz Robina Rosat, directora general y presidenta del consejo de administración de Michelin España y Portugal, repasa los 30 años de carrera profesional en su empresa y afirma no haber sentido discriminación en un entorno industrial muy masculinizado: “He sido la única mujer en muchos entornos dentro de mi empresa, pero siempre lo he vivido con naturalidad”.

Robina y Pitarch coinciden en que la elección de la carrera universitaria es determinante en la desigualdad entre ambos géneros: un “escaso número de mujeres optan por formaciones técnicas o de ciencias”. Hoy por hoy, únicamente el 24% de los profesionales que se dedican a la ciberseguridad, uno de los sectores más pujantes en la actualidad, son mujeres, según el Estudio de Personal de Seguridad de la Información (ISC2).

La diversidad, impulso de la creatividad

Que más puestos directivos sean ocupados por mujeres puede repercutir positivamente en la productividad de las empresas, lo que hará mejorar sus resultados. Principalmente, porque, según Nuria Chinchilla, profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones en IESE Business School, la feminidad conduce a otra forma de decidir, ya que “la mujer es mucho más empática”.

Más allá de la conciliación o del techo de cristal, Chinchilla identifica otra serie de obstáculos en el desarrollo de las carreras profesionales de las mujeres que denomina “techos de cemento”: “Techos de cristal son todas las creencias, los prejuicios, los sesgos inconscientes que tenemos hombres y mujeres de lo que tienen que ser un hombre y una mujer. Pero el problema más grave está en los techos de cemento que nos autoimponemos algunas mujeres y que tienen que ver con una autoestima más baja y con la falta de delegación”.

Las cuotas, un fracaso

En opinión de Chinchilla, las cuotas son un “error craso”. “En 2002 sólo había un 2% de mujeres en el Ibex. Actualmente estamos en más de un 30%. Hemos multiplicado por un 1.500%. Hay quien opina que esto es debido a las cuotas, pero no es verdad”.

Para esta profesora, “las cuotas suponen forzar la máquina con un poco de revolución. Y después de la revolución viene la contrarrevolución, la marcha atrás”. “¿Por qué no podemos seguir creciendo de modo orgánico, natural?”, se pregunta, y a continuación reflexiona: “Como ahora, además, las empresas se han dado cuenta de que es útil y complementario que entren mujeres, no hay que vender esa burra, ya está vendida”.

El ejemplo de Noruega

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En 2003, el Gobierno noruego aprobó una norma por la cual se exigiría que el 40% de los asientos de los consejos de administración de las empresas cotizadas fuesen ocupados por mujeres en un momento en el que sólo el 9% de los asientos cumplía esta condición. Sin embargo, los resultados no fueron los esperados. Los profesores de universidad norteamericanos Amy Dittmar y Kenneth Ahern afirmaron en un estudio que la capitalización bursátil de las empresas de estas empresas noruegas disminuyó un 12% por cada aumento del 10% de la representación femenina en sus consejos. La menor experiencia de muchas de estas consejeras que pasaron a ocupar asientos para evitar sanciones condujo a esta situación. En España, por contra, la experiencia ha sido distinta; las mujeres acceden a puestos en la alta dirección por méritos propios, lo que redunda en todos los beneficios señalados por la profesora Chinchilla.

En general, las directivas entrevistadas por Activos se oponen a las cuotas: “el talento debe reconocerse e impulsarse independientemente del género de la persona”, señala Marta Ríos, mientras Pitarch pide más objetividad en los procesos de promoción y selección. Por contra, Robina opina que a veces son necesarias para “acelerar la presencia femenina en las empresas” para compensar un “déficit histórico”.