16 semanas con Nora

Esta semana he vuelto a trabajar después de 16 semanas de baja de paternidad con mi hija Nora. Haber podido pasar este tiempo con ella ha sido, sin duda, una de las mejores experiencias de mi vida. Una experiencia que me ha permitido entender mejor la enorme importancia de una distribución más equitativa del cuidado de los hijos, no solo para la carrera profesional de la madre, sino para la relación de los padres con sus hijos, para la estabilidad de la pareja y para la construcción de organizaciones más inclusivas, resilientes y productivas.

A pesar de los avances de los últimos años - en la actualidad, casi la mitad de los países ofrecen baja de paternidad remunerada y el 40% de los empleadores ofrecen algún tipo de beneficio adicional - poder disfrutar de una baja de paternidad razonable, comparable a la de la madre, sigue siendo la excepción más que la regla. En Europa, España es uno de los pocos países que ha dado el paso de igualar la baja de maternidad y paternidad, ofreciendo 16 semanas por progenitor, lejos de los 480 días en total en Suecia pero muy por encima de países como Francia (28 días), Italia (7) o Alemania (0). Así las cosas, no debería sorprendernos que la nueva directiva europea, aprobada en 2019 y que deberá ser transpuesta por los Estados miembros antes de 2022, se limite a imponer un mínimo de 10 días de baja de paternidad, muy por debajo de las 14 semanas para la madre. En Estados Unidos, el gobierno de Biden ha tenido que renunciar a incluir la baja de paternidad en el histórico plan de inversión Build Back Better (“Reconstruir Mejor”) para conseguir el apoyo de los Republicanos en el Senado.

Aun así, la regulación es sólo la primera parte del alineamiento de estrellas que se tiene que producir para poder disfrutar de una baja en condiciones. Casi tan importante como la regulación es el respaldo de tu empresa, tanto formal como informal. El apoyo de tu manager y de tu equipo, además de la comprensión de tus clientes, proveedores y demás stakeholders, en especial de los más mayores, que en ocasiones pueden ver en tu baja unas vacaciones encubiertas. Y, por supuesto, la ayuda de tu familia y amigos. Como resultado, se estima que en los países de la OCDE, menos de la mitad de los padres acaba accediendo a las prestaciones de paternidad a las que tiene derecho.

El impacto negativo de la maternidad en la carrera profesional de la mujer (motherhood penalty) es un fenómeno extensamente documentado, en particular en las últimas dos décadas. En base a los datos de vida laboral de la Seguridad Social, el Banco de España estimó en un informe publicado en 2020 que los ingresos de las mujeres caen un 11% en el primer año tras el nacimiento de su primer hijo y casi un 30% pasados 10 años, mientras que los ingresos de los hombres prácticamente no se ven afectados por la paternidad. Se trata sin duda de un problema complejo que requerirá cambios estructurales en muchos ámbitos, pero propiciar la participación del padre en el cuidado de los hijos es probablemente uno de los más importantes. Como referencia, un estudio llevado a cabo por el Institute for Labour Market Policy Evaluation del Gobierno sueco en 2010 estimó que los ingresos de la madre pasados cuatro años aumentan un 7% por cada mes de baja del otro progenitor.

Al margen de la importancia de compartir la responsabilidad del cuidado de los hijos para la carrera y la identidad profesional de la madre, la baja de paternidad tiene muchísimo valor para el padre. Ante todo, supone una oportunidad única para conectar con el bebé, contribuyendo a crear una rutina que priorice pasar más tiempo con tu hijo. En mi caso en particular, la baja también me ha ayudado a desarrollar habilidades como la paciencia, la delicadeza o la multitarea, históricamente más vinculadas al estereotipo de la mujer cuidadora, pero por descontado alcanzables con suficiente práctica por cualquier hombre.

En este punto, debo advertir que el tiempo de baja, lejos de ser unas vacaciones encubiertas, es un periodo muy intenso, exigente tanto física como emocionalmente. Muchos padres como yo llegamos a la baja con la expectativa de poder compaginar el tiempo cuidando del bebé con otras muchas cosas (yo quería aprovechar para sacarme el carnet de conducir…), pero pronto descubres que, aunque muchas veces terminas el día con la sensación de no haber hecho nada, la realidad es que no paras ni un segundo, duermes poco y terminas agotado. Si tienes la suerte de tener ayuda familiar (como ha sido mi caso) o profesional, es mucho más fácil de gestionar, si no, estás bien jodido.

Todo esto es algo que las madres no han dejado de repetirnos desde que el mundo es mundo, y que probablemente la mayoría de nosotros entiende conceptualmente, pero como he podido comprobar durante estos últimos meses, es necesario vivirlo en primera persona para comprenderlo. La secreta envidia de ver cómo tu hijo, que no había parado ni un segundo de dar por saco mientras le cambiabas, vestías y dabas de comer durante el día, ahora no deja de sonreírle y de portarse como los ángeles cuando llega a casa del trabajo tu pareja. La frustración ante la poca importancia que le da al interminable listado de pequeñas cosas que has hecho durante el día, y que quedan injustamente eclipsadas por las anécdotas de su duro día de trabajo. El chasco al recibir ese SMS automático - “Ahora no puedo hablar” o “¿Te puedo llamar más tarde?” - y, peor, la rabia interna al darte cuenta de que llamabas para algo que sin duda podía esperar a cuando llegase a casa. Todos aquellos comentarios que hasta ahora habías ignorado o quitado importancia van poco a poco cobrando sentido.

Gestionar bajas parentales cada vez más frecuentes y largas supone indiscutiblemente un reto para cualquier organización, en particular para las más pequeñas. Encontrar el equilibrio entre crear las condiciones para que el empleado pueda realmente desconectar durante su periodo de permiso, pero al mismo tiempo garantizar que cuando vuelva pueda continuar en su puesto con un nivel de responsabilidad comparable, sin que el día a día del equipo se resienta demasiado, supone en muchos casos una quimera imposible. Las organizaciones que logren diseñar mecanismos para gestionar esta nueva realidad de forma efectiva tendrán una enorme ventaja a la hora de atraer y retener talento, algo más importante que nunca tras la pandemia, con niveles de abandono laboral en máximos históricos.

La distribución del cuidado de los hijos es sin duda un problema con un importante componente generacional, por lo que, incluso en el escenario más optimista, sería ingenuo esperar un impacto significativo en la brecha de género en el mercado laboral en el corto plazo. Dicho esto, confío en que haber podido disfrutar de mi baja de paternidad contribuya a cuestionar unos roles de género caducos y crear una visión más igualitaria de la crianza, para mis compañeros de trabajo en Uber pero, sobre todo, para mi hija Nora.