“En España no hay escasez de profesionales, hay una brecha entre lo que el mercado ofrece y lo que buscan las empresas”

ManpowerGroup presentaba el pasado mes de julio a Fabio Armari como su nuevo Director General en España. Con este nuevo cargo dentro de la multinacional de los Recursos Humanos, Armari asume distintos retos y objetivos para mantener a Manpower como referente en el mercado laboral. 

-¿Cuáles son los retos que afronta Fabio Armari como nuevo Director General de Manpower?

Mi objetivo es que Manpower se mantenga como referente del mercado por su capacidad de anticipar soluciones de talento con rapidez, eficacia y con todas las garantías.

Estoy en la compañía más veterana del sector, con 75 años de historia. Esto supone una responsabilidad, pero también un punto de partida muy sólido, porque contamos con un profundo conocimiento de las necesidades de clientes y candidatos. Trabajaré con todo mi equipo para reforzar nuestro papel de socio estratégico tanto para las empresas y su competitividad, como para la empleabilidad de los profesionales.

Además, por concretar en la parte más operativa del negocio, estamos apostando fuerte por la especialización. Llevamos tiempo estructurando la experiencia y conocimiento que teníamos acumulado en distintos sectores de actividad, para poder ofrecer ese servicio más especializado a nuestros clientes actuales y futuros.

-¿Qué tendencias marcan en estos momentos el mercado laboral en España y qué papel juega Manpower en este sentido?

El mercado del empleo en España no es un compartimento estanco y, aunque tiene sus particularidades, está condicionado por cuatro grandes bloques de tendencias globales que ya tienen gran incidencia en nuestras organizaciones. Como empresas, hemos de anticiparnos y traducirlas en políticas claras que generen valor para nuestras compañías y, por consiguiente, para la sociedad.

Entre las tendencias demográficas, podemos señalar la incorporación a nuestras organizaciones de los zetas, más exigentes en el activismo corporativo y su convivencia con perfiles boomers o millenials.

Las demandas individuales es otro gran bloque y aquí es especialmente relevante el nuevo significado de la palabra conciliación. Ya no es un asunto (exclusivamente) de horas, sino de realización: los profesionales buscan -buscamos- sentirnos realizados dentro y fuera del trabajo.

Por supuesto, la tecnología sigue creciendo en importancia y, en este sentido me gustaría insistir en la necesidad de capacitar a nuestros profesionales, cada uno en su campo, para que los recursos tecnológicos sean sinónimo de valor añadido para las empresas y profesionales.

Finalmente, los últimos años están siendo convulsos tanto por los hitos sanitarios, como los geopolíticos. Esto tiene un impacto directo en la competitividad de las compañías -cadenas de suministro que se acortan, empleados que pueden trabajar desde cualquier lugar del mundo, etc.- y abre un nuevo capítulo en la relación de empresas y profesionales.

Por último, en clave España, venimos de una reforma laboral que buscaba garantizar un buen uso de la temporalidad. Pero es indispensable que el marco regulatorio sea lo suficientemente flexible como para que nos permita seguir adaptando nuestras operaciones, seguir generando empleo y mejorando la empleabilidad de los profesionales del país. Por supuesto, preservando todas las garantías jurídicas y derechos de los trabajadores.

-En cuanto a perspectivas de futuro, ¿hacia dónde se mueve el mercado de trabajo? ¿Qué perfiles son los más demandados? ¿Qué sectores lideran la demanda de personal?

España es un país en el que el turismo, el comercio o la construcción tienen gran relevancia por el número de personas al que dan empleo, pero hay oportunidades más allá. La demanda de profesionales del ámbito sociosanitario, logístico, energético o, especialmente, tecnológico continúa creciendo y, además, hay una oportunidad muy relevante con los green jobs.

Sin embargo, es evidente que hay un problema estructural cuando vemos que el 80% de las empresas en España tiene dificultades para encontrar a los profesionales que necesita. Y es aún más preocupante cuando hace sólo 10 años esta cifra estaba en un irrelevante 3%.

Se hace, por tanto, necesario impulsar medidas que permitan obtener resultados a corto plazo -como puede ser el upskilling y el reskilling-; a la vez que se realiza una revisión estructural del sistema educativo que permita corregir la desviación en el medio y largo plazo. Para que esto se produzca, es crítica la colaboración público-privada.

-Por el contrario, ¿dónde existe una mayor necesidad de renovación o regeneración? En esta línea, ¿Cuáles son las oportunidades existentes?

Comentábamos antes que 8 de cada 10 empresas tienen problemas para incorporar el talento que necesitan, pero en España no hay escasez de profesionales, hay una brecha importante entre lo que el mercado ofrece y lo que buscan las empresas. La dificultad para poder incorporar a los perfiles que una compañía necesita se ha convertido en uno de los grandes retos en la gestión. No obstante, que existan dificultades no significa que sea imposible. Al final, la actividad empresarial no se detiene y existen fórmulas para minimizar el impacto de ese desajuste de talento.

Podemos hablar de 3 líneas de actuación principales. Por un lado, la creación de talento a través del upskilling y el reskilling: formación interna, actualización de competencias, etc. El camino para que las empresas encuentren el talento que necesitan es formándolo o recapacitando a profesionales cuyo perfil ya no aporte valor añadido. Es cierto que las limitaciones de recursos y de estructura a veces ponen en riesgo este paso, pero es sin duda el mejor antídoto.

Por otro, ir más allá de la nómina a la hora de crear una propuesta de valor para el empleado. Flexibilidad, autonomía, oportunidades de desarrollo… en definitiva, propuestas a medida que reinventen los modelos de compensación.

Por último, contar con un partner, como es el caso de Manpower, que ayude a la compañía a diseñar una estrategia integral de talento. Tener el apoyo de un experto que tenga en cuenta las necesidades de equipos y de flexibilidad específicas de cada empresa -y ofrezca todas las garantías jurídicas- supone una notable ventaja competitiva, no sólo a nivel de gestión de personas, también de negocio.

-Finalmente, ¿Cómo definiría la aportación de la misión de Manpower en la generación de empleo en España?

Noticias relacionadas

Antonio, Loli y Janeth: cómo han logrado la inclusión a través del empleo

La 2ª edición de los premios Etalentum arranca en la comarca catalana de Osona reconociendo a las empresas de la zona con mejores políticas de Recursos Humanos

Manpower lleva más de 30 años trabajando en España y en este tiempo ya hemos contribuido a crear cinco millones de empleos en el país. Dichos empleos han contribuido a mejorar la competitividad de las más de 14.000 empresas con las que trabajamos cada año.

Al final, nuestra labor va de crear oportunidades de empleo digno para que nuestros colaboradores ayuden a nuestros clientes a generar valor para sus empresas.