Opinión
La difícil tarea de atraer y conservar a los mejores
No importa el sector. Desde la consultoría hasta las empresas tecnológicas más punteras. Fidelizar el nuevo talento es un desafío que exige nuevas fórmulas
Emprendedores digitalizando su negocio.
En los años 60 y 70 querían trabajar en el sector industrial. En la película El graduado (1967) hay una conversación que mantiene el protagonista (interpretado por Dustin Hoffman) con su futuro suegro y un amigo de este, donde ambos recomiendan al joven licenciado que se dedique al sector de los plásticos.
En los años 80 y 90, el gran objetivo era dedicarse a las finanzas. Fue la edad de oro de la banca de inversión y de las grandes operaciones. En aquella España del pelotazo, entre 1986 y 1992, Mario Conde y Javier de la Rosa eran algunos de los ejemplos a seguir.
El mundo de la consultoría -'boutiques' como McKinsey, Boston Consulting, Bain y las 'big four'- empezó a competir con la gran banca. Algunos de los líderes empresariales españoles de la actualidad empezaron sus carreras en esas firmas.
Tras la crisis financiera de 2008, las escuelas de negocios avisaron de un cambio en las expectativas de futuro de sus graduados. Empezó la ola de las 'start-ups'. La palabra emprendedor sustituyó a la de empresario. Después de la primera burbuja punto.com y su pinchazo en 2001, montar una empresa tecnológica volvió a estar de moda. La pandemia de coronavirus acabó por consolidar este deseo con la llegada de la transformación verde y digital. Hoy es tanta la variedad de ofertas en múltiples y nuevos sectores que ya no importa tanto dónde trabajar sino y sobre todo cómo y con quién.
No se puede generalizar cuáles son los objetivos profesionales de los jóvenes graduados universitarios y aspirantes a másteres del universo, con sus emebeas y otros títulos ilustres. Y más cuando alguien que haya acabado sus estudios al filo de los 30 años solo tendrá -si todo va bien- otros 30 años de carrera profesional y solo una decena de plena madurez. Con una expectativa de vida de 90 años, solo un tercio a pleno rendimiento laboral. No hay que ser Pitágoras para entender que algo no funciona en el sistema.
Ya no basta sólo con utilizar el salario para garantizar la continuidad de un profesional en la empresa
A nuestro alrededor, familia, amistades y conocidos, hay un amplio reguero de casuística. En un extremo se encuentra la juventud posuniversitaria que va de beca en beca hasta la eternidad. Estudian todas las opciones internacionales y nacionales que hay en el mercado. Desde las que ofrece la Unión Europea hasta las de las Naciones Unidas. Un caso cercano ha estado en los últimos dos años en Namibia, Bruselas y ahora Panamá. Adquieren experiencia, desarrollan una envidiable agenda internacional de contactos y viven mundo. Al paso que va el sistema de becas, pronto tendremos becarios de 50 años.
Otro extremo se puede ver todos los días en las recepciones de los edificios donde tienen su sede las grandes consultoras y bufetes de abogados. Largas colas de veinteañeros listos para iniciar la jornada laboral a las nueve de la mañana en pos de la experiencia que les permita desarrollar su carrera en estas firmas o acabar pescados en las redes de sus clientes.
En el centro de este triángulo convive otro perfil de joven profesional. Aquel que trabaja en las nuevas empresas tecnológicas a quien le seduce el 'flipflop' del ambiente de trabajo. Estas sedes imitan en pequeño los grandes laboratorios laborales de las 'big tech' americanas que desde Silicon Valley y el área de Seattle van conquistando el mundo. Aparcamiento de bicicleta a la entrada, salas y espacios de relajación y tumbonas para pensar y reunirse, decoración de colores diversos, exhibiciones florales, mesas de ping-pong y la promesa de que la flexibilidad es garantía de éxito. Prometer horarios a la carta en tiempos de teletrabajo empieza a ser una prioridad a la hora de lograr atraer jóvenes talentos.
En la portada de esta semana, que desarrolla Irene Juárez, ‘activos’ ha querido averiguar cuáles son las demandas de los recién llegados al escenario profesional. Las empresas que compiten para atraer el mejor talento se encuentran, cada vez más, con que ya no pueden contar con la fidelidad eterna. Se acabó definitivamente el trabajo para toda una vida, el desarrollo de carrera garantizado dentro de la organización si vas cumpliendo objetivos. Si hace unos años la sospecha recaía en aquel profesional que estaba cada dos por tres cambiando de organización, hoy se mira con recelo a todos aquellos que llevan demasiado tiempo en el mismo sitio.
La relación entre la empresa con sus empleados, sobre todo los nuevos entrantes, está cambiando. Garantizar la continuidad de los mejores profesionales por parte de las compañías es un desafío cada vez más difícil en aquellos mercados de gran demanda y competencia. Para que alguien valorado en el mercado permanezca en la compañía, ya no basta sólo con utilizar el instrumento salarial.