OPINIÓN
El relevo de profesionales claves
El auténtico éxito en el mundo empresarial es hacer crecer a los miembros de tu equipo. Los mejores líderes se concentran en lo que hacen bien, buscan a otros para otras áreas donde tienen limitaciones y abogan por la rotación de cargos
Trabajadores en oficina /
Al igual que para el ser humano, para las empresas crecer es imprescindible y envejecer es opcional. Como las personas, las empresas deben crecer de manera integral, con rentabilidad y sostenibilidad, y en esos apellidos del crecimiento, tanto en empresas como en personas, es donde reside la dificultad. Las organizaciones crecen por diversificación, por internacionalización, de manera orgánica, por adquisiciones, por alianzas… y a veces también lo hacen sacrificando partes del negocio, de acuerdo con la estrategia marcada, para seguir creciendo.
¿Qué hacen las grandes empresas para atraer y retener el talento?
Vivo en primera línea claras y diferentes estrategias de crecimiento. La de una empresa de nuestros días, Making Science, que a su extraordinario crecimiento orgánico suma otro modelo por adquisición bien estructurado. En seis años ha logrado estar presente en 14 países, tras 10 adquisiciones, y sigue manteniendo un crecimiento orgánico envidiable. El límite de su ambición no es el encarecimiento de la financiación, condición más del entorno, sino asegurar la identidad cultural en todas las firmas que adquiere y garantizar la homogeneidad del servicio y la satisfacción de la plantilla. Reto tras reto y con el punto de mira de ser relevante en EEUU, sigue con su fórmula mágica: excelente liderazgo, proposición de valor imbatible y clientes satisfechos en un entorno fronterizo, en el que estar en la punta de lanza en formación y preparación es imprescindible.
Hay que tener banquillo
En otras empresas con las que colaboro, siempre dirigidas por talentos profesionales de nivel, la estrategia de crecimiento pasa por concentrarse e invertir en los mercados de más alto potencial, vendiendo otras operaciones a algún otro jugador que pueda estar interesado y siempre que los múltiplos de salida de la inversión sean válidos. Así, Cemex desinvierte en algunos países e intensifica su apuesta por EEUU, Europa y México. En alguna de puro I+D, como es Oryzon Genomics, la búsqueda de alianzas y partnerships se hace imprescindible para seguir desarrollando etapas y alcanzando los resultados epigenéticos esperados en el comportamiento, la dosis y la combinación con otros tratamientos.
El crecimiento implica esfuerzos financieros, pero sobre todo tener banquillo, bandwidth del liderazgo y de personas clave para cubrir todas las capacidades y áreas de expansión que se van presentando y, al mismo tiempo, garantizar la cultura de la empresa, la esencia de diferenciación y de contribución de valor en cada uno de los ecosistemas.
Al igual que cada empresa crece de una determinada forma, las personas crecemos en conocimientos y criterio en base a diferentes experiencias, pero aun así, no todas las personas valemos para todo ni para las mismas etapas de desarrollo de una corporación. También es difícil que una empresa pueda ofrecerte el reto que necesitas en cada una de tus etapas vitales y por eso nos movemos de una a otra, y hasta de sector, porque ahora las fronteras se difuminan y los sectores encuentran sinergias y experiencias valiosas entre ellos, una amplitud de miras muy recomendable.
Esta sana movilidad, esta necesaria rotación, nos hace crecer, pero convierte en una de las primeras obligaciones de un buen gestor el identificar a alguien dentro de su equipo, mejor que él o ella, para liderar la etapa siguiente: su propio relevo. Todo un test de su calidad de liderazgo y del alcance de su visión a medio y largo plazo. Esta buena práctica en el sector privado no abunda en el sector público, en el que la racionalidad es vencida por el revanchismo, el partidismo, las envidias, la falta de pluralidad en las opiniones, la falta de aceptación de la crítica y un exceso de autoestima, que más de una vez roza la soberbia. En la cosa pública nos encontramos con la tentación de perpetuarse en los cargos, de pensar que uno mismo -o una misma- es lo mejor para todo y en todo momento, y con un conocimiento adquirido en el desarrollo a menudo deficiente de su desempeño. El principal objetivo pasa a ser permanecer en el cargo a costa de lo que sea. ¿Les suena?
Ningún líder es perfecto, pero los mejores no están obsesionados con serlo y, desde luego, no se consideran a sí mismos perfectos. Se concentran en lo que hacen bien y buscan a otros para otras áreas en donde tienen sus limitaciones, algo así como un liderazgo distribuido, a pesar de que la mayoría de las cualidades que deben adornar a un buen líder están entrelazadas, son interdependientes, haciendo que la mayoría de los líderes sigan pensando que han de ser, si no creyeran que lo son, superhéroes que valen prácticamente para todo.
¿Autoestima o prepotencia?
Nuestros dirigentes políticos adolecen en mayor medida, y no es nuevo, de esta ceguera sobre sí mismos (podríamos decir que si dos de cada tres líderes empresariales tienen puntos ciegos, tres de cada tres líderes políticos sufren esta mala visión), confundiendo una saludable autoestima con la prepotencia. Pero en el clientelismo partidista, ¿quién le dice al emperador político de turno que está desnudo? ¿Sus acólitos y cohorte de necesitados de un puesto, de un nombramiento o de una posición en las listas? El que se mueve no sale en la tan ansiada foto.
El auténtico éxito en el mundo empresarial -y en el deportivo-, que además deberían copiar los políticos, es hacer crecer a los profesionales de tu equipo. La capacidad de entender con claridad las fortalezas y debilidades personales, la búsqueda de consejo para avanzar en el desarrollo de las áreas de mejora. Los que impulsan la gobernanza y la transparencia empresarial deberían aplicarse los mismos principios, incluido el de rotación en los cargos… sin que sea por un motivo cainista.
Cuando practicaba la natación de competición, nada me gustaba más que las pruebas de los relevos. Más tarde siempre he tenido el orgullo de ser reemplazada por profesionales mejores que yo; hasta cuando, en un primer momento, no me hicieran caso, acabaron por hacérmelo y mi plan de sucesión también funcionó. Una de las principales satisfacciones de mi vida profesional.