Incentivos, una mala idea para los empleados

En el mundo empresarial es habitual alinear los intereses de los empleados con los de la empresa mediante unos incentivos asociados al logro de objetivos. Se les pone a los empleados unos objetivos, se aplica una métrica que indica el grado en que se han alcanzado esos objetivos y en función de esa métrica el empleado obtiene una mayor o menor remuneración. El empleado puede ser un empleado de a pie o un directivo de la empresa.

A mí me parece que incentivar a las personas de esta manera es una mala idea. Sobre todo cuando estos incentivos están ligados a logros individuales de objetivos. Una mala idea por muchas razones. La primera es que normalmente los logros de los objetivos en una empresa suelen ser fruto del trabajo coordinado de varias personas y es muy difícil evaluar la contribución de cada una de ellas al logro del objetivo, por lo que necesariamente siempre habrá una percepción de injusticias. ¿Cómo a Fulanito le pagan tanto como a mí cuando yo he contribuido mucho más al éxito? ¿Cómo a Menganito le están pagando eso cuando prácticamente no ha colaborado en el trabajo? Juicios de este tipo son habituales en el mundo laboral, con lo que la percepción de la injusticia está garantizada. Sea o no una injusticia real. 

Se cuenta de un caso en el que concedieron un Premio Nobel a dos investigadores. Uno era norteamericano y el otro europeo. Cuando entrevistaron a uno de ellos, comentó que el otro prácticamente no había contribuido en nada, que más bien había sido un lastre en las investigaciones. Cuando entrevistaron al otro, habló de las grandezas de la investigación atribuyéndose él todo el mérito. Se olvidó incluso de citar a su colega en la entrevista. También se cuenta del experimento que se hizo con matrimonios. Se preguntaba a las esposas qué porcentaje del trabajo de la casa lo realizaban ellos y después se les preguntaba lo mismo a los maridos. La suma siempre estaba muy por encima del 100%. Somos muy indulgentes con nosotros mismos. Siempre pesamos que contribuimos más que los demás.

Injusticia, real o ficticia

Es decir, ante los incentivos individuales asociados a logros de objetivos siempre habrá una percepción, real o ficticia, de que se está realizando una injusticia. Y la percepción de injusticias afecta muy negativamente al compromiso del empleado con la empresa. Y ya se sabe que una de las principales variables de la rentabilidad de una empresa es el compromiso de su gente. También los incentivos individuales fomentan la competición entre colegas y son un impedimento para la colaboración. Las personas tenemos que competir con nosotros mismos, intentando ser cada vez mejores profesionales y mejores personas, pero competir con nuestros colegas crea mal ambiente en el lugar de trabajo.

También sucede que cuando se dan estos incentivos los empleados ya cuentan con ellos y, por tanto, es muy difícil retirarlos y generan una gran frustración cuando no reciben el incentivo que pensaban conseguir. Sin embargo, cuando reciben el incentivo, la alegría que origina no es tan grande porque ya contaban con ese plus. En definitiva, que los incentivos lo único que hacen es desincentivar cuando no se reciben, pero en ningún caso incentivan.

Además, la gente, al ir a trabajar, ha de llevar la motivación puesta. Si hace falta motivar a los empleados para que trabajen, malos profesionales son. Las empresas han de contratar a los profesionales que creen que cumplen las condiciones para desempeñar el trabajo que hacen y pagarles un sueldo adecuado a la función que ejercen, no empezar a darles caramelos y castigos en función de cómo hacen las cosas. Eso es tratarlos como niños. Hay que suponer que van a realizar bien su trabajo, y el que no lo realice bien, pues a otro trabajo.

Recompensa extraordinaria

Una cosa distinta es el reparto de beneficios. Cuando en una empresa han ido bien las cosas ese año, es razonable que la dirección reconozca que los buenos resultados son debidos al bien hacer de la gente y, por tanto, recompensar de modo extraordinario ese buen hacer. Pero que quede claro que es algo extraordinario y que no necesariamente va a suceder todos los años. Esto es necesario para que no se produzca el efecto acostumbramiento.

Todo lo expuesto hasta ahora sirve también para los directivos o, mejor dicho, sirve especialmente para los directivos. Los directivos deben tener sueldo fijo. Un directivo se supone que va a hacer bien su trabajo y para eso tiene un sueldo. Si hace bien su trabajo ya tiene un sueldo, y si lo hace mal, pues no sirve como directivo en ese puesto. 

Mis tesis sobre los incentivos causan a veces sorpresa entre mis alumnos y muchas veces me contradicen mis ideas. Pero yo sigo pensando lo mismo. No por cabezonería sino porque lo que afirmo lo creo firmemente y los efectos negativos de los incentivos los he visto en demasiadas empresas.

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Las personas trabajamos por diversas razones. Para ganar dinero porque tenemos que pagar facturas y vivir. Por mejorar como profesionales, adquirir cualificación en nuestro oficio. Y también porque queremos ser útiles. Que nuestro trabajo tenga utilidad. Que sirva.

Los incentivos normalmente hacen que nos centremos en lograr los incentivos y nos olvidemos de ser buenos profesionales y de la utilidad de lo que hacemos. Nos centramos en lo económico. Lo mejor es dejar que la gente trabaje. Que mejoren como profesionales, que puedan realizar una actividad útil, y pagarles un sueldo por todo ello. Así se vive mucho mejor.