Los otros techos de cristal: las barreras de clase en el ascenso corporativo

En los altos círculos de poder de las empresas, donde se trazan estrategias y se distribuyen roles para el futuro, la diversidad se ha instaurado como un lema recurrente. Se debate sobre género, sobre capacidades diversas, sobre etnias y minorías; pero la clase social permanece en un segundo plano, invisible. Existe una indiferencia palpable, un silencio que se hace cómplice. ¿Por qué no llegan arriba aquellos con orígenes diversos? No es una simple cuestión de equidad. Se trata de dar voz al talento sin apellidos ilustres, de atender a la visión de aquel ejecutivo que valora cada euro porque cada uno ha sido un logro. Son estas voces las que pueden ofrecer soluciones reales, identificar problemas antes de que se conviertan en crisis y comprender a aquellos sectores de la sociedad que no se ven reflejados en el brillo de las torres corporativas.

Las estadísticas son elocuentes y señalan que, en el ámbito financiero, el origen socioeconómico constituye una barrera más alta que el género o la raza. A pesar de los avances celebrados en la inclusión de mujeres y minorías, la dimensión de la clase social sigue pendiente en el debate. Según el mayor estudio sobre diversidad socioeconómica y progresión en el sector financiero, ser mujer y de clase trabajadora implica una doble desventaja, traduciéndose en una trayectoria un 20% más lenta que la de aquellas procedentes de entornos más acomodados. Esta realidad choca con la supuesta meritocracia de nuestros entornos laborales. La igualdad de oportunidades debe ser un pilar en la cultura corporativa, reflejando el dinamismo de la sociedad que aspiramos a construir.

Opinión EL FUTURO YA ESTÁ AQUÍLucía Velasco

El nuevo aceleracionismo

En cuanto a la igualdad de género, dejando a un lado la procedencia social, nos encontramos con distintas realidades. Por un lado, hay un optimismo justificado por los avances significativos en la alta dirección, lo que demuestra las metas alcanzables cuando se aborda un problema con determinación. Pero, por otro lado, observamos un estancamiento preocupante en los niveles intermedios. El informe anual de McKinsey sobre las mujeres en el mundo del trabajo, desmonta mitos arraigados sobre la experiencia laboral, mitos que necesitan ser refutados una y otra vez ante la falta de avances significativos. Algunos de estos mitos han cobrado nueva vida como que la mujer es la que más quiere y se beneficia del trabajo flexible. Resaltar estos puntos puede guiar a las empresas hacia un futuro donde los pensamientos viejunos sean descartados definitivamente, allanando el camino para un progreso acelerado. El futuro laboral de la mitad de la población está en juego y acertar en este asunto importa.

Opinión TECNOLOGÍALucía Velasco

Maternidad en la era tecnológica

Para alcanzar este objetivo, las empresas deben implementar estrategias de diversidad multidimensionales que superen el simbolismo; que vayan más allá. Programas de mentoría, capacitación en sesgos inconscientes y vías de promoción transparentes son solo el comienzo. Las políticas y prácticas empresariales deben reconocer y abordar las identidades interseccionales y expandir el diálogo sobre la diversidad para incluir el estatus socioeconómico. De esta manera, no solo promoverán un lugar de trabajo más inclusivo, sino que también estarán mejor posicionadas para comprender y atender a un mercado global cada vez más diverso. La uniformidad no es fuente de ventaja competitiva porque la realidad no es uniforme. Una organización enriquecida con una variedad de experiencias vitales está mejor equipada para prever tendencias, comprender las necesidades cambiantes de los consumidores y navegar en un mundo diverso