La generación que no se casa con el trabajo: "Estar siempre en la misma empresa es perder el tiempo"

Pau todavía no ha terminado su grado universitario en Ingeniería Informática y ya tiene trabajo. No es su primer empleo y, aunque solamente está en tercero de carrera, no ha tenido que buscarlo. Las empresas tecnológicas contactan directamente con los estudiantes para reclutar talento joven. "Siempre me han venido a buscar ellas", asegura. Con 22 años, considera ya que "trabajar siempre en la misma empresa es perder el tiempo" y que "la vida laboral son etapas". Entiende, por lo tanto, que "no tiene sentido quedarse siempre en el mismo sitio".

Podría pensarse que la rotundidad de las palabras del joven es fruto de su edad o que le viene dada por la seguridad de pertenecer a un sector laboral en auge, como el de la tecnología. Pero lo cierto es que el desapego de Pau por las empresas en las que trabaja no es una excepción; es más bien la norma. Según datos de la consultora Michael Page, 9 de cada 10 personas que están trabajando activamente en la actualidad están abiertas a un cambio profesional. Así que las previsiones en cuanto a estabilidad de las plantillas no son alentadoras para las empresas. La Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) sostiene que el porcentaje de asalariados que buscaron otro empleo en 2023 se situó en máximos de los últimos 20 años. Las bajas por abandono voluntario han crecido y el contrato indefinido ordinario es el que más dimisiones registra.

Encajar con el proyecto

Pau, como los demás testimonios de este reportaje, prefiere conservar el anonimato para no perjudicar su situación laboral. Le encontramos en el Talent Arena, el área del Mobile World Congress (MWC) que este año dedicó un espacio exclusivamente al talento más incipiente, mayoritariamente joven. Al lado estaban situadas una batería de empresas preparadas para presentarse a los estudiantes, mostrándose lo más atractivas posible ante los eventuales candidatos, sabiendo que solo les seducirían si les convencían sus proyectos.

En el MWC damos también con Pablo que, además de Ingeniería Informática, estudia Administración de Empresas y sabe que "en Europa hay una gran demanda" de perfiles como el suyo. Así que ya piensa en salir a trabajar fuera, tanto para una empresa española como para una extranjera. "Y, entre tanta demanda, ¿qué le vas a pedir a una empresa, cuando salgas al mercado laboral?", le preguntamos. "Que tenga un proyecto auténtico, un propósito y que ponga la tecnología por delante". Pero también "una remuneración competente" y que le dé "la oportunidad de tomar decisiones en el día a día", responde. 

Así que trabajar ya no va solo de supervivencia económica; trabajar va de generar y vivir experiencias. "Hay una competencia feroz por el talento. Los responsables de recursos humanos necesitamos crear una marca o reputación convincente para atraer a los candidatos", explica Silvina Uviz, directora de dicho departamento en Microsoft en España. "Priorizar la gestión de la experiencia del empleado es una necesidad de negocio e impacta de forma directa, y lo hará cada vez más, en la captación y la retención del talento", augura.

Desde la tecnológica han entendido que las nuevas generaciones traen consigo un cambio en la mentalidad respecto al trabajo y que sus necesidades van "mucho más allá de lo económico". Necesitan "un nivel de escucha y proximidad superior; con recetas tradicionales no funciona", afirma Uviz. Lo subraya también Guillem Recasens, consultor, fundador y socio de Recasens&Ros. "Las generaciones anteriores tenían una vinculación emocional con las empresas, era un orgullo trabajar en determinadas compañías", recuerda. Pero esto ha cambiado. "Si el trabajo se vuelve rutinario, se aburren y se van. Si el jefe es mediocre y no sabe liderar, también se van". Les afecta especialmente "un mal ambiente laboral y los despidos constantes", continúa.

En esta línea se manifiesta otra tech: booking.com, buscador on line de alojamientos. Pilar Crespo, mánager regional de la compañía para España y Portugal, asegura que la clave para retener talento pasa por ofrecer a los empleados "las mejores contraprestaciones posibles", además de "un ambiente de trabajo inclusivo y colaborativo, oportunidades de desarrollo profesional, flexibilidad laboral y un propósito".

Hostelería y salud: al límite

Pasa en la hostelería. Guillem tiene 27 años y estudios secundarios. Sus padres tenían un restaurante y él siempre ha tenido claro que sería cocinero. Ha pisado más de 15 locales desde que se incorporó al mercado laboral. Casi siempre ha cambiado de trabajo por un sueldo mejor y horarios menos esclavizantes. Las demás veces lo ha hecho por crecimiento personal. "Cuando ya dominas una carta, te aburres y te vas. En mi sector no se hace carrera toda la vida en un sitio. Hay mucha oferta de trabajo, los locales ya buscan que vayas cambiando. No hacen nada por retenerte", afirma.

La desmotivación se reproduce también en el ámbito de la salud. Montse, de 27 años, está buscando un nuevo trabajo. Estudió un grado superior en análisis y control de calidad y trabaja en laboratorios. Asegura que allí le exigen ciertas responsabilidades que no se ven reflejadas en su nómina. "No me veo trabajando en una misma empresa siempre. No porque yo no quiera, sino porque veo que no hay un puesto de trabajo que me vaya a llenar al 100%", reflexiona. "Me dicen que les gusta cómo trabajo, y está bien. Pero no me vale de nada una palmadita en la espalda si no se recompensa salarialmente", reclama.

Norbert Monfort, profesor de Dirección de Personas y Organización Esade y propietario de la consultora Monfort Ambient Management, incide en este aspecto. "Los jóvenes buscan trabajar en organizaciones con propósito, donde su trabajo sea trascendente. Pero también exigen una congruencia salarial entre lo que cobran y las actividades que realizan", explica. "Antes, en las empresas, tú como trabajador demostrabas y luego te lo daban. Ahora ya no es así. La cultura del esfuerzo ya no funciona. Es un cambio de mentalidad que tienen que hacer las compañías". Y lo corrobora el consultor Guillem Recasens: "Los jóvenes hacen inversiones en su formación, y luego las empresas les ofrecen 1.000 euros. Con eso no se puede vivir. No es un sueldo de mercado, y ellos lo saben. Por lo que, a la mínima que pueden, se van", concluye.

Salario emocional

Alejandro tiene 33 años y es especialista en nómina en una multinacional en Barcelona. Tiene seis años de experiencia en el sector y ya va por el quinto trabajo. El máximo tiempo que ha estado en un mismo lugar son dos años. La última vez que cambió de trabajo lo hizo por los beneficios que le ofrecía la nueva empresa. "Antes, solo tenía seguro médico. En esta tengo tíquet restaurante, gimnasio y plan de pensiones. Aquí cuidan más al empleado", destaca. Además, también cobra mejor.

A pesar de los beneficios que le ofrece la compañía en la que trabaja, Alejandro sopesa ya la posibilidad de volver a cambiar. "Trabajas muchas horas, con gente que no da el callo, y acabas quemándote. La empresa no hace nada con ellas, no se da cuenta de que así quema a la gente y que, económicamente, le cuesta más formar a alguien nuevo que intentar mantener a los buenos, que se acaban yendo". Además, "los clientes también se sienten inseguros si su contacto cambia constantemente. Quieren alguien de confianza y la rotación no lo permite", recalca. "La empresa debería tener más cercanía con los trabajadores, y si hay gente que no funciona, sacarla".

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Alberto Gavilán, de Adecco Group, destaca que la clave de la satisfacción de un empleado está en la propuesta de valor de la compañía, que incluye el salario y otras contraprestaciones como la posibilidad de teletrabajar o la formación disponible, y que debe ir cambiando a lo largo del tiempo para adaptarse a sus necesidades. "Las personas pueden ver su trabajo como algo a largo plazo si se las escucha, se las reconoce y se las tiene en cuenta. Las relaciones que establecen con sus mánager pueden ser el detonante para que se queden o se vayan. Muchas veces, las personas no se van de las compañías, huyen de sus jefes", sentencia.

La motivación, la posibilidad de formarse y progresar en la empresa, el reconocimiento de los superiores: todo forma parte del salario emocional que, sin embargo, no tiene sentido por sí solo, si no se acompaña de un salario monetario decente. Así lo explica Manel Fernández Jaria, consultor de liderazgo y profesor de Economía y Empresa en la UOC. "Si una persona formada está cobrando el salario mínimo interprofesional donde trabaja, esa empresa no ha entendido nada. El talento no estará ahí mucho tiempo", concluye.