'Workation' o cómo trabajar desde la playa

Desde el año 2020 el trabajo en remoto ha pasado de ser una necesidad cuando así lo exigían las restricciones sanitarias, a ser un elemento de “salario emocional” solicitado por muchos profesionales, y muy valorado a la hora de elegir al empleador. Es una clara ventaja competitiva para atraer y retener talento. Si bien este nuevo método de trabajo prolifera tanto en la geografía nacional como internacional, es fundamentalmente en la época estival cuando muchos empleados plantean a sus empresas la opción de trabajar desde otro lugar, extendiendo así su permanencia en su residencia de verano por más tiempo y dando lugar a la situación de “workation”.

Cuando esto se produce en el contexto de una relación laboral en España, en la que la persona trabajadora presta sus servicios en remoto desde cualquier otro lugar del territorio nacional, la cuestión es relativamente sencilla en la medida en que el actual marco jurídico nos permite pactar estas condiciones especiales adaptadas a esta nueva realidad.

La complejidad surge cuando el lugar elegido para prestar servicios en remoto se encuentra en un país distinto de aquel en el que los presta de manera habitual. Esta circunstancia se da en nuestro país en una doble vertiente. En primer lugar, respecto a las personas trabajadoras españolas que plantean a sus empresas utilizar los meses de verano para mantenerse conectadas y trabajando desde otro país. En segundo lugar, y con mucha frecuencia, por parte de personas contratadas en el extranjero que buscan instalarse en España durante varios meses, convirtiendo el atractivo destino turístico que es España en su oficina a distancia.

Muchas compañías facilitan el trabajo en remoto durante determinados periodos al año ya que los trabajadores lo perciben como un gran beneficio que, sin ser económico, les reporta flexibilidad para conciliar su vida personal y profesional. Sin embargo, desde una perspectiva legal, en las situaciones de teletrabajo internacional las compañías se enfrentan a la problemática sobre la legislación laboral aplicable al contrato de trabajo y a las obligaciones de Seguridad Social que se pueden generar en el país de destino, ya que la regla general sería la aplicación de la normativa del lugar de prestación de los servicios.

Por lo tanto, ante la pregunta, ¿es posible venir a España a teletrabajar a pie de playa? La respuesta, si cuestiones inmigratorias no lo impiden, debe ser afirmativa. No obstante, la complejidad puede variar sustancialmente en función del país de origen y de destino, así como de la duración de ese trabajo en remoto y la recurrencia del mismo.

Lo mismo ocurre en sentido inverso, es decir, cuando son las personas que trabajan en empresas españolas las que quieren disfrutar de un periodo más extenso trabajando desde otro lugar en el extranjero. También será necesario revisar el país de destino para verificar los acuerdos bilaterales de Seguridad Social entre ambos países, así como las implicaciones laborales que pudieran resultar en destino.

En definitiva, es esencial tener en cuenta tres aspectos. En primer lugar, que las personas trabajadoras no pueden actuar de manera unilateral y sin previa autorización de la empresa por las consecuencias laborales, fiscales, de Seguridad Social, migratorias e incluso en materia de protección de datos, que ello puede implicar. Adicionalmente, que la posibilidad de hacerlo sin riesgos puede ser muy distinta en función del país de origen y el país donde los servicios se prestan en remoto. Por último, que el trabajo en remoto no significa trabajar durante las vacaciones, sino que durante el periodo en que corresponde prestar servicios, estos se realizan desde una localización distinta.

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Es importante destacar que, gracias al Acuerdo Marco de Seguridad Social firmado ya entre muchos de los países de la UE, y aplicable desde el 1 de julio, cabe la posibilidad de evitar cotizaciones en el país de destino en los casos de trabajo en remoto, facilitándose tanto situaciones de “workation”, así como trabajo en remoto durante temporadas más largas.

No obstante, es necesario comprobar cada solicitud que reciba la empresa y realizar las gestiones previas de Seguridad Social que corresponda en cada caso sin olvidar, cuando proceda, las comunicaciones a las autoridades laborales. Adicionalmente, resulta de mucha utilidad disponer de una política de trabajo en remoto, tanto para escenarios nacionales como internacionales, en las que se establezcan los requisitos o límites aplicables, así como el procedimiento interno a seguir en la empresa.