La mitad de las empresas no cuenta con un plan de sucesión del presidente del consejo

Si bien las empresas poseen planes para cubrir las posibles rotaciones de su personal, no ocurre lo mismo con la sucesión del presidente y del resto del consejo de administración. La mitad de las compañías (49%) no está preparada para curbir la salida de su presidente, según el informe 'Rol estratégico y nuevos retos de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones' elaborado por Esade y Mercer. Por contra, el uso de planes de sucesión aumenta en otras posiciones ejecutivas, como el CEO, (68%) y el equipo de dirección (58%). El resto de consejeros solo son cubiertos por un 31%. Cabe destacar que estas medidas se aplican principalmente en las grandes empresas, siendo algo muy residual en las pequeñas y medianas empresas.

Además de la sucesión, la integración y la diversidad son también dos temáticas pendientes en los consejos de administración. A día de hoy, la integración es el ámbito menos considerado por miembros y personas externas a esta comisión. Y en relación a la inclusión, si bien el 85% de los consejos mantiene un nivel de compromiso alto, "no se traslada con la misma intensidad en la consideración de métrica sy objetivos que permitan su seguimiento a nivel de las Comisiones de Nombramientos y Retribuciones". En concreto, solo el 62% de los encuestados manifiestan esta afirmación. Precisamente para los miembros no pertenecientes a esta comisión son las métricas que más se reportan, junto con las de salud y seguridad de los empleados. El informe también apunta que este compromiso de impulso a los incentivos del CEO o altos directivos en materia de diversidad, equidad e inclusión no se traslada a corto plazo (40%) ni a largo plazo (34,9%).

Eso sí, tanto las vulnerabilidades asociadas a la gestión de personas y el talento como el de la sucesión están mejor considerados en los mapas de riesgos generales de las empresas (81%) que en los planes de contingencia (69%). Además, los consejeros que no pertenecen a la comisión de nombramientos priorizan la supervisión regular de los riesgos relacionados con compliance, como los derechos laborales y protección de su fuerza laboral, mientras que los miembros de la comisión valoran en mayor medida la supervisión de los riesgos asociados al clima laboral.

Potenciar el área de recursos humanos

Noticias relacionadas

Certificados de ahorro energético: Cobrar de 80 a 120 euros por reducir la factura

Puig anima las bolsas con el mayor desembarco en el 'parquet' en años

El informe señala "que es un reto pendiente contar con una mayor sistemática y recurrencia en la disponibilidad de estos reportes" porque aún son mayoría las empresas que manifiestan que la presentación de informes a consejos de administración por parte de las áreas de recursos humanos se realiza de forma exclusivamente de forma anual. Además, las firmas no monitorizan suficientemente los riesgos asociados a la escasez de talento crítico. Aunque esta problemática puede generar problemas graves en la implantación de la estrategia y en la consecución de resultados, todavía un 34% de los miembros que conforman los consejos de administración no supervisan de forma recurrente este parámetro en sus empresas.

Y la retención del talento crítico todavía "no se ve reflejado en la frecuencia con la que se consideran objetivos vinculados a estas áreas en los modelos de remuneración variable a corto y medio plazo". En muchas ocasiones, las grandes empresas aportan mayor relevancia a los aspectos relacionados con ESG y diversidad que las pymes, mientras que las pequeñas y medianas valoran en mayor medida la productividad.