Quien trabaja en una ‘Big Four’ es porque quiere

Entre las cuatro generaron 190.000 millones de dólares en ingresos en 2022 y emplean a 1,37 millones de personas en todo el mundo. Son las cuatro consultoras, conocidas como ‘Big Four’, especialistas en asesorar y auditar a la mayoría de las grandes empresas cotizadas del planeta. Por orden de tamaño: Deloitte, PwC, E&Y y KPMG. Sus nombres y siglas han sido demonizados y mal pronunciados por políticos de la izquierda cavernícola que las considera adalides del capitalismo salvaje. Las ‘Big Four’ son fruto de una historia con raíces en el siglo XIX y después de largos procesos de operaciones de fusiones y compra.

En su haber: su influencia y la información que manejan; en su deber: los escándalos que cada equis tiempo envuelve el uso de información privilegiada y la mala práctica en el control de las empresas que auditan. El caso de Arthur Andersen como paradigma tras tener que disolverse en 2002, con sus despojos repartidos entre su competencia, tras el escándalo de Enron en EEUU. La compañía intermediaria de energía, antaño novia de Wall Street, que hinchó artificialmente su negocio y que perjudicó la vida del que entonces era su auditor. Las Big Five pasaron a ser big four.

En España, los arturitos -aún había pocas arturitas- formaban parte de una gama especial de profesionales. Haber pasado en los años 80 y 90 por Andersen y, en menor medida, por las otras grandes del sector, era un camino asegurado hacia el mundo de la alta dirección empresarial. En esas empresas, al igual que ocurre en las boutiques de consultoría más afamadas internacionalmente como McKinsey, BCG, Arthur Little y Bain, había dos grandes deseos para los profesionales que iniciaban allí su carrera: o acabar siendo socio con el paso del tiempo o ser fichado por uno de los clientes con los que se había establecido una relación especial.

Proceso arduo

Entrar a trabajar en una gran consultora/auditora no es un proceso sencillo. Basta con ver los requisitos que algunas de ellas exigen en su web. Allí acaban entrando los mejores licenciados en las diversas disciplinas que engrosan sus filas de reclutas: económicas, empresa, derecho, ingeniería y, desde hace unos años, matemáticas. Los niveles de rotación anuales, que pueden llegar al 30%, son altos. El nivel de exigencia, también. Los salarios, en los tres primeros años, se mueven en franjas que van de los 14.000 a los 30.000 euros brutos dependiendo de los obstáculos que se vayan superando.

A partir de entonces: o fuera o hacia arriba, casi como un cohete. Un socio con responsabilidades y clientes internacionales de una de estas grandes firmas puede llegar a ganar al año más de un millón de euros. La media se acerca a 500.000 euros. Asegurada la prejubilación con menos de 60 años, seguirá teniendo por delante dos elecciones: o el ocio o convertirse en consejero o consultor privado de lujo.

¿Asombrarse y escandalizarse porque un joven (o jóvena, como dirían los y las camaradas del paleolítico contemporáneo) empieza su carrera profesional trabajando 12 o 13 horas al día, 60 o 70 horas a la semana, porque le da la gana ? ¿Es serio que los gobiernos quieran intervenir estas consultoras para controlar horarios y vigilar que haya buen rollo? Hoy son las consultoras, las 'Big Four', ¿y mañana? Grandes despachos de abogados, bancos de inversión... y, por qué no, medios de comunicación, un lugar donde la vocación no nos impide trabajar las horas que haga falta con tal de cumplir con nuestras tareas al servicio del lector.

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No son los gobiernos ni los inspectores de Trabajo que actúan a instancias suyas quienes deben regular los sistemas y los horarios de trabajo de las empresas de servicios profesionales. Que sean ellas, internamente, las que se autorregulen a través de sus equipos directivos y de recursos humanos. A un recién llegado a una de estas compañías hay que plantearle con absoluta transparencia sus objetivos y medios de trabajo, estableciendo un plan de carrera a medida que su desempeño sea positivo. En tres meses es muy fácil darse cuenta de que nueva incorporación tiene potencial.

La pandemia ha demostrado que tampoco es necesario establecer un lugar fijo de trabajo ni siempre hay que calentar la misma silla. Es cada compañía, acorde con su cultura, la que debe decidir cómo atraer y mantener talento. No importan los horarios, sino la organización interna, la capacidad de los jefes y el desarrollo de los equipos de trabajo. Que sean las 'Big Four' y el resto de empresas que conviven en este sector las que autorregulen sus procesos. Y que sean los profesionales que decidan si se van o se quedan.