En busca de la empresa ideal

Aquellas empresas que no sean transparentes, que no tengan una estrategia de desarrollo social y que no escuchen a sus empleados para incluirlos y hacerlos partícipes en su proyecto empresarial están destinadas a desaparecer. Cada vez tendrá a menos aspirantes que quieran trabajar en ellas. Si no se conocen, no existen. Es un aviso a navegantes en un momento en que la distorsión entre la oferta y demanda en empleos necesarios para poder progresar y triunfar en un mundo cambiante es esencial. Si las empresas quieren atraer a los mejores van a tener que desnudarse y contar sus narrativas para lograr a los mejores ingenieros, biólogos moleculares, expertos digitales; pero, también para fichar a los mejores abogados, capaces de descifrar la complejidad de las nuevas legislaciones.

La batalla por el talento, palabra muy manida pero que sigue siendo más que actual, se recrudece. Y los salarios y el pasado de la empresa contratante no es suficiente. Empiezan a alterarse los factores de decisión, aquellos que preguntan los potenciales empleados: ¿qué grado de flexibilidad tengo? ¿Cómo funciona el sistema de información interno? ¿Se trabaja en redes dentro de la compañía? ¿Qué opciones me da la empresa para aprender y crecer? ¿Y de movilidad interna a medio plazo? El consultor de BTS, Brad Chambers, describe en un artículo en Harvard Business Review algunas características de esta nueva revolución laboral.

Explica cómo en la caza de jóvenes promesas es esencial que la empresa sea capaz de relatar su cultura y sus objetivos sociales. Unos objetivos que ya no pueden maquillarse detrás de unas campañas de ‘marketing’ puntuales y poco creíbles. Debe haber una estrategia social y medio ambiental. Se acabó pensar solo en los objetivos financieros. Son necesarios, pero no suficientes. Las empresas están obligadas a tener sus fundaciones y claramente definidos sus estatutos. Al final, la pregunta, muy de raíces anglosajonas: "¿Cómo devolver a la sociedad lo que la sociedad me ha dado?". Para ello es esencial alimentar las reuniones periódicas, virtuales o presenciales, entre los CEO’s de las empresas con grupos de empleados diversos para preguntar, escuchar y responder.

Más allá de la pandemia

El debate se ha acentuado por los efectos de la pandemia. Un debate intenso, que no se cerrará, sobre el futuro del trabajo. Sobre dónde y cómo trabajaremos. Se han producidos dos efectos aparentemente contradictorios. Mientras se ha generalizado la opción de poder trabajar fuera de la oficina siempre que se cumpla el desarrollo de los proyectos, la comunicación electrónica ha generado una histeria de mensajes enviados a todas horas y días. Incluso en vacaciones. No somos pocos los que tenemos que controlar enviar mensajes, a veces simples ocurrencias, a horas intempestivas. Un director de recursos humanos de una importante empresa española me decía que el hecho de enviar un mensaje a las dos de la madrugada de un sábado no obliga a responder en veinticuatro horas. Falso. Atados como estamos al móvil, un mensaje recibido fuera de horas siempre es susceptible de generar un estrés innecesario que obliga a responder por aquello del qué dirá el superior. Para solucionarlo no es tan importante esperar una nueva legislación, sino auto regularse. En una vista a la empresa Galletas Gullón en Aguilar de Campoo (Palencia) aseguraban que a partir de las cinco de la tarde está prohibido usar el móvil por temas de trabajo salvo urgencias importantes. Siempre queda alguien de guardia... por si acaso en la fábrica surge una crisis.

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La búsqueda de talento no afecta solo a licenciados y lumbreras de la ciencia y/o las letras. Cada vez que voy a mi peluquero se lamenta de la dificultad que le supone mantener la fidelidad de los empleados más allá de seis meses. ¿Por qué ocurre?, le pregunto. Responde: se cansan, piden más horas libres, absentismo... Hasta en la restauración, el sector primer empleador de España, surgen las quejas ante la dificultad de encontrar servicio. A las puertas del mejor verano desde 2019, hay una caza en las zonas costeras por lograr camareros para restaurantes y empleados para los hoteles.

El contexto español

Un recordatorio para contextualizar este debate en un país que tiene la tasa de paro juvenil más alta de la UE. Esta semana, España ha vuelto a superar los veinte millones de afiliados a la seguridad social. No ocurría desde 2008, el año en que estalló la crisis financiera. Los parados suman 2,9 millones. Esto no excusa la necesidad de recordar el panorama laboral. De los 20,2 millones de afiliados, 3,4 millones cobran de las distintas administraciones públicas. Una resta fácil: el sector privado emplea a 16,8 millones. Más: en España hay 47,3 millones de habitantes. Conclusión: un 35,5% de la población trabaja en el sector privado y, de una forma u otra, sus impuestos y cotizaciones sirven para financiar parcialmente a las clases pasivas y a los empleados públicos. Da que pensar.