DIÁLOGO SOCIAL

La reforma laboral entra en su semana decisiva con avances en temporalidad y formación

  • Sindicatos, empresarios y Gobierno se preparan para negociar de forma continuada para tratar de alcanzar un acuerdo antes de las fiestas navideñas

  • Subcontratación y convenios, los principales obstáculos para el pacto

José Luis Escrivá y Yolanda Díaz, tras una reunión con sindicatos y patronal.

José Luis Escrivá y Yolanda Díaz, tras una reunión con sindicatos y patronal. / EFE

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La negociación de la reforma laboral tiene los días contados. Literalmente, porque el Gobierno insiste por activa y por pasiva en que estará publicada en el Boletín Oficial del Estado el 31 de diciembre, con acuerdo o sin él. Con un plazo tan corto de tiempo, los agentes sociales y el Ejecutivo se preparan para una sucesión de reuniones en la semana que entra, que es la última antes de que los festivos navideños empiecen a alterar el calendario de los interlocutores con viajes y compromisos familiares. Después de los últimos avances en la negociación, este viernes, el optimismo ha aumentado: la formación está casi resuelta y la temporalidad está en vías de solución, aunque quedan escollos importantes en asuntos tan graves como subcontratación y negociación colectiva. Esta es la radiografía del estado de la discusión en la recta final de la negociación:

Contrato formativo

Es el aspecto de la reforma que está más avanzado. Finalmente se opta por una única modalidad de contrato formativo, pensado para atender dos situaciones: la alternancia aprendizaje/trabajo, y la adquisición de práctica profesional.

En el caso de la formación en alternancia, el contratado contará con dos tutores: uno en la entidad educativa y otro en la empresa. En principio, la duración máxima de un contrato de este tipo será de dos años, aunque se prevén excepciones. No habrá periodo de prueba, el tiempo de trabajo efectivo no podrá superar el 65% el primer año y el 85% el segundo, y el salario no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En la modalidad de obtención de práctica profesional, el contrato formativo, pensado para titulados recientes (tres años o menos), no podrá durar menos de seis meses ni más de un año. El periodo de prueba máximo será de un mes. El salario será el que fije el convenio, y en todo caso no podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Fijos-discontinuos

Es la fórmula de contratación que se quiere potenciar para sustituir a la contratación temporal, más precaria: será el contrato de referencia para los trabajos estacionales, los de temporada y los que "siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, aunque sean indeterminados". Se podrán concertar por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) para ceder a esos trabajadores a otras compañías.

Las empresas que se sirvan de fijos-discontinuos tendrán que codificar los criterios por los que se harán los llamamientos anuales y comunicar el calendario con las previsiones de llamamientos a los representantes de los trabajadores. La no incorporación al trabajo en el plazo previsto puede entenderse como supuesto de dimisión, si no hay causa que la justifique.

A la espera del último redactado del Gobierno, los interlocutores están bastante próximos en esta materia.

Temporalidad

Es la parte de la reforma que más interesa a la Unión Europea y la que ha suscitado la mayor controversia en las últimas reuniones de la mesa de diálogo, aunque este viernes se han aproximado posiciones.

En su redacción actual, el borrador que manejan las partes prevé dos motivos para recurrir a la contratación temporal: por la sustitución de un trabajador o por circunstancias de la producción ("el incremento ocasional e imprevisible de la demanda, fuera de cualquier ciclo de reiteración de la actividad de la empresa"). En este último caso la duración máxima del contrato será, en principio, de seis meses, aunque los convenios pueden prever que se llegue hasta el año. Además, se contempla una fórmula especial, por "campañas ocasionales y previsibles", en las que los contratos no podrán pasar de noventa días.

En los últimos borradores, el Gobierno también contemplaba un mecanismo para castigar la temporalidad excesiva con un aumento de la cuota por final de contrato que supondría que el empresario pague 26 euros más por cada empleo que extinga; el objetivo, acabar con la práctica de hacer contratos de lunes a viernes, y estimular por contra las contrataciones de más largo plazo. También se proponía un aumento de las sanciones por hacer contratos temporales irregulares; hasta ahora, la patronal ha rechazado esas posibilidades, que los sindicatos consideran imprescindibles para garantizar que no se infringe la ley.

El Ejecutivo se ha comprometido a presentar un nuevo redactado buscando el consenso en esta materia a partir de las últimas aportaciones de las partes en la mesa de diálogo.

Modificación de las condiciones de trabajo

La reversión de los amplios poderes que dio la reforma de 2012 al empresario para cambiar las condiciones de trabajo de sus empleados es otro de los puntos más controvertidos de la reforma, a pesar de que todavía no se ha abordado en esta última fase de la negociación. El motivo es doble: los empresarios no sólo quieren mantener esa potestad, sino que rechazan categóricamente una de las novedades que UGT, CCOO y Gobierno quieren introducir en el texto, que es que las modificaciones en las empresas pequeñas se negocien con los representantes de los sindicatos más representativos, en vez de con los propios trabajadores de la compañía. Las patronales temen que esta posibilidad desemboque en una mayor sindicalización de las empresas, que quieren evitar a toda costa.

Erte

Otro de los grandes asuntos que quedan por revisar en la fase actual de la negociación es el nuevo mecanismo de erte postpandemia. Después de cosechar un sonoro rechazo a su penúltima propuesta, el Ejecutivo ha puesto sobre la mesa una nueva redacción que todavía no ha sido examinada en la mesa de negociación, aunque las partes ya han adelantado que no tienen objeciones fuertes a esta propuesta.

Los futuros erte (rebautizados como mecanismo RED) se podrán activar por el Consejo de Ministros para hacer frente a dos circunstancias: una crisis general de la economía (la modalidad llamada "cíclica") o la necesidad de facilitar la transición de trabajadores de una actividad económica en declive a otras que puedan acogerlos (la modalidad "sectorial"). El mecanismo RED contempla la posibilidad de reducir jornada o suspender los contratos de trabajo de los empleados, que percibirían una nueva prestación asimilable pero distinta a la del desempleo mientras se encuentren afectados. Las empresas podrán beneficiarse de rebajas en las cuotas a la Seguridad Social así como de otras ventajas siempre que desarrollen acciones formativas en favor de sus trabajadores. La duración máxima de un RED será de un año, aunque los sectoriales tendrán la opción de solicitar dos prórrogas de seis meses de duración cada una.

Negociación colectiva

Las dos materias a debate en relación con la negociación colectiva son clave para la posibilidad de un pacto porque para los sindicatos son "líneas rojas": en los últimos meses han insistido una y otra vez en que si no se revierte la legislación de la era Rajoy en estos aspectos no participarán en un acuerdo. Lo que quieren UGT y CCOO es recuperar la prioridad aplicativa del convenio sectorial sobre el de empresa, y que la vigencia de los convenios una vez caducados (la ultraactividad) se extienda indefinidamente hasta que un nuevo convenio reemplace al agotado. Los empresarios se resisten: CEOE plantea que los convenios de empresa sigan siendo los que prevalezcan, aunque se reserven ciertas materias importantes (como salario o jornada) al pacto de sector. En cuanto a la ultractividad, todas las fuentes coinciden en que los empresarios cederán, aunque tratarán de intercambiar esa posición por alguna cesión sindical en otro de los aspectos a debate.

Subcontratación

Uno de los aspectos más delicados de la negociación, porque los sindicatos y el Gobierno quieren poner coto a los abusos que han sufrido colectivos especialmente vulnerables, como las camareras de piso, con la regulación actual. UGT y CCOO defendían hasta ahora que el convenio que ha de marcar las condiciones de las contratas o subcontratas tenía que ser el de la empresa principal; CEOE quería mantener que las subcontratas pudieran tener su propio convenio rector, y la vía para un posible acuerdo es que se adopte como convenio de referencia el sectorial de la actividad que desempeña la empresa subcontratista. Es decir, que a los trabajadores de una empresa de limpieza subcontratada por una compañía industrial se les apliquen las condiciones del convenio sectorial de limpieza, no el de la propia empresa (que es lo que defendía la patronal) ni el del metal (que es lo que sostenían las centrales).

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