ENTREVISTA

"Hay que feminizar el poder pero también desarrollar aliados"

Anaïs Pérez, directora de Comunicación de Google España y Portugal, explica que su compañía trata de favorecer una cultura empresarial con talento diverso que permita a las mujeres definir los objetivos profesionales que persiguen y dar pasos eficaces hacia su consecución

Anais Pérez, directora de comunicación de Google España.

Anais Pérez, directora de comunicación de Google España. / José Luis Roca

Anaïs Pérez, directora de Comunicación y Asuntos Públicos de Google España y Portugal, relata en una entrevista a EL PERÓDICO DE ESPAÑA que durante los últimos años la presencia de mujeres en el ámbito empresarial ha experimentado un incremento porcentual bastante interesante en cuanto a los puestos de relevancia y dirección en las empresas. A pesar de que los datos sitúan en un 38% el porcentaje de mujeres que se encuentran en puestos directivos, Pérez señala que "todavía no estamos en la paridad; queda bastante por crecer y no es suficiente solo con un número".

Una vez que se incrementa la representación de las mujeres en las empresas -prosigue- deben plantearse "cómo retener ese talento". Para ello, propone "generar referentes de mujeres que crezcan dentro de la empresa y que tengan puestos lo suficientemente interesantes como para que puedan desarrollar toda su profesionalidad". Añade que, en muchas ocasiones, "si no te sientes representada, terminas yéndote a otro reto" y, por eso, incide en la idea de que conservar el talento supone también comprender su diversidad. "No se trata únicamente de hacer crecer a la persona, sino de que se sienta libre de expresarse, de ser como es, y de desarrollar su profesionalidad con flexibilidad", sostiene.

Pérez se muestra convencida de que la pluralidad aporta a las empresas y sus servicios una visión más real de la sociedad a la que se dirige. "En Google vimos que la diversidad era una cuestión de negocio y no un capricho empresarial" y por eso, en 2014 la compañía estadounidense sacó su primer informe sobre diversidad. A partir de entonces, comenzaron a desarrollar diferentes líneas de actuación para impulsar la variedad de talentos.

Uno de los primeros retos a los que se enfrentaron fue el "sesgo inconsciente de contratar a gente con perfiles parecidos". "Elegir otros talentos puede aportar puntos de vista diferentes y conlleva un trabajo que empieza con el panel de personas que van a entrevistar que debe contar con personas de otros departamentos y ser diverso también en género", puntualiza.

Poner en marcha políticas de desarrollo para estas personas dentro de la compañía fue el segundo desafío, que tuvieron que afrontar. A través de talleres y formaciones, Google trata de impulsar a las mujeres para que ellas mismas conozcan cuáles son los objetivos que quieren alcanzar y qué tienen que hacer para conseguirlos.

En este punto, Pérez pone de manifiesto la importancia de que los hombres también se formen en diversidad para comprender qué supone tener mujeres en su equipo, y cómo dirigirse a ellas en determinadas conversaciones.

Liderazgo femenino

"Lamentablemente las mujeres hemos sufrido discriminación durante mucho tiempo a la hora de recibir feedback de cuál es nuestra progresión dentro de la empresa. Ha sido siempre tan pobre que no sabíamos cómo reaccionar", detalla la directiva. La representante de Google incide en que todavía, "la mayor parte de las decisiones de negocio empresariales de este país las toman los hombres y no las mujeres" y que, si ellos no ven la diversidad y el potencial que tiene, "poco vamos a poder cambiar".

Pérez aboga por "feminizar el poder, pero también desarrollar aliados" que no solo sean conscientes de esto sino que ayuden y sean vocales. "No me vale con que me den una posición en la mesa de negociación, quiero que me inviten a hablar. Si no soy capaz de participar porque la mayor parte de la conversación está capitalizada por un género, alguien de ese grupo debe darse cuenta de que mi intervención y mi opinión son importantes y darme paso", explica. La experta puntualiza que las compañías deberían "activar trabajos de formación e impulso del talento femenino no solamente para mujeres, sino también para hombres".

Otro de los retos era que la diversidad se viese representada en los productos y servicios que ofrecen . "Somos una compañía que quiere dar acceso a todos los usuarios. Hacemos mucho esfuerzo por reclutar talento diverso, desarrollarlo y promocionarlo dentro de la empresa y que eso se vea reflejado en la variedad de productos y servicios que ofrecemos", afirma.

Cuotas de género

Pérez se declara una "fuerte" defensora de las cuotas y asegura que todavía no es el momento de quitarlas. "Hasta que la paridad no se cumpla las cuotas obligan a que miremos a aquellos lados a los que no estamos mirando de manera natural a la hora de contratar", remarca. "Ojalá dentro de unos años podamos prescindir de ellas porque está muy normalizado contratar a más mujeres para puestos directivos", reivindica. Aún así, presiente que "vendrán diversidades de otros tipos" para las que también se necesitarán estos mecanismos.

Recuerda que seguimos viviendo "en una sociedad heteropatriarcal" y que todavía son los hombres los que toman la mayoría de decisiones. Para romper esa dinámica, asegura que hacen falta, entre otras cosas, tiempo y políticas para incentivar el crecimiento dentro de las empresas. También que las mujeres tengan claro a dónde quieren llegar. "Tenemos que ser más hábiles y saber dónde queremos llegar, ver de qué manera estamos desarrollando nuestra imagen, nuestra red de sponsors y, sobre todo, aprender a elegir nuestros proyectos conscientemente", concluye.